Anywhere Office – Como adotar a prática na sua empresa?

A constante inovação tecnológica e o contexto da pandemia da Covid-19 vem promoveram grandes alterações nas relações de trabalho, sinalizando novas perspectivas para o futuro.

O trabalho remoto, aquele realizado fora das instalações físicas da empresa , não é bem uma novidade. Contudo, ele vem ganhando espaço e aparecend em escala cada vez maior, com dimensões e características que desafiam os conceitos e as regras legais até aqui existentes.

Afinal, o que é o teletrabalho?

É o trabalho remoto realizado com o uso de ferramentas de tecnologia de informação e de comunicação. O “anywhere office”, como já diz o proprio nome,é relacionado à ideia de que o teletrabalho pode ser realizado a partir de qualquer lugar. Não há exigênciasquanto ao local de residência do trabalhador, e nem mesmo de que o trabalho seja realizado necessariamente em sua casa.

Sendo assim, anywhere office sugere um trabalho integralmente remoto, em oposição ao trabalho presencial ou mesmo aos regimes híbridos, que exigem o trabalho presencial em determinada medida (um número mínimo de dias por semana, por exemplo).

Tanto sob o ponto de vista de gestão, quanto sob a perspectiva jurídica, em geral as discussões trabalhistas consistem em definir o tratamento a ser dispensado aos trabalhadores remotos, em como garantir e tratar “a presença dos ausentes”.

Afinal, com as ferramentas tecnológicas que eliminam distâncias e oferecem amplas possibilidades de conexão, controle e gestão, o empregado pode se mostrar perfeitamente inserido, integrado e presente na organização para a qual ele trabalha.

Como adotar essa prática na sua empresa?

– Formas de contratação

O primeiro ponto de atenção está na definição da forma de contratação. É importante ressaltar que trabalho remoto e teletrabalho não são sinônimos de trabalho autônomo e nem de terceirização de serviços. Para fins de formação do vínculo empregatício, a CLT não diferencia o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância.

Por isso, mesmo que se trate de trabalho remoto, sendo a relação desenvolvida de forma não eventual, com remuneração, pessoalidade e subordinação, a caracterização do vínculo de emprego é mandatória, mesmo que as partes adotem formalidades contratuais em sentido diverso.

– Previsão de contrato

No âmbito da relação de emprego, o teletrabalho exige acordo entre as partes e previsão expressa no contrato, sendo importante que suas regras e condições sejam bem definidas.

A lei trata o teletrabalho como um regime provisório, na medida em que possibilita a alteração para o regime presencial por determinação do empregador mediante um prazo de transição mínimo de 15 dias.

Inclusive, uma recente alteração havida na legislação deixou claro que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, caso o empregado tenha optado pela realização do teletrabalho fora da localidade prevista no contrato.

– Estabelecer de forma clara de quem são as despesas Desde a reforma trabalhista de 2017, a lei sinaliza que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, devem ser previstas expressamente no contrato.

– A jornada no teletrabalho

Uma questão muito discutida diz respeito à jornada de trabalho no regime de teletrabalho. A estipulação e o controle da jornada de trabalho constituem regra geral, e isto se dá não apenas para fins de remuneração (pagamento de horas extras), mas especialmente para garantir o respeito aos limites impostos pela Constituição Federal à jornada de trabalho.

Afinal, é até mesmo desnecessário falar dos danos individuais e coletivos provocados pela imposição de jornadas exaustivas no âmbito de qualquer modalidade de trabalho subordinado. Bem por isso, a inexistência da estipulação e do controle de jornada e do direito a horas extras é hipótese excepcional, restrita a determinadas situações estabelecidas em lei.

A reforma trabalhista de 2017 havia previsto que os empregados em regime de teletrabalho não estariam sujeitos a controle de horários e não teriam direito a horas extras. Contudo, e talvez muito por conta da polêmica desde então criada em torno do tema, a recente alteração legislativa na CLT veio estabelecer que esta hipótese excepcional somente existirá quando a prestação de serviços em regime de teletrabalho se der “por produção ou tarefa”.

Se os serviços forem prestados “por jornada”, incidirá a regra geral de controle de jornada e de direito a horas extras.